Единство о дифференциация в правовом регулировании условий труда. Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда Вы точно человек

Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г»,- это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ -ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации » от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли народного хозяйства). Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

Дифференциацию можно провести по следующим критериям. Объективные и субъективные факторы дифференциации.

К объективным относятся те, что не связаны с личностью работника: вредность и тяжесть условий труда (сокращенная продолжительность рабочей недели), труд в особых климатических условиях, особенности труда в отдельных отраслях экономики.

К субъективным факторам относятся те, что непосредственно связаны с личностью работника: особенности женского организма, психофизиологические особенности несовершеннолетних, труд инвалидов, пенсионеров.

Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права: - характер и особенности производства (отраслевая дифференциация); - половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация); - месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. - С. 29). В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред.

Единство и дифференциация правового регулирования труда

Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.). В некоторых случаях - путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст.
11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине»), так как ст.

Вы точно человек?

Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими.

Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования.

Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда

Инфо

Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности.

Внимание

Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина.
В соответствии с ч. 3 ст.

Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. факторы дифференциации

В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников. Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву. Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов.

Единство о дифференциация в правовом регулировании условий труда

Важно

При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда; · климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; · физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей.

Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствиис Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»; · психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника.

Основания, изложенные в п.
Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов: - частное предприятие, основанное на собственности физического лица; - коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия; - хозяйственное общество; - предприятие, основанное на собственности объединения граждан; - коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады; - государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие. Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3-5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник.
Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.? В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов.
Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе - 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).
Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей. Важным является вопрос о критериях дифференциации.
Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и трудовая право-дееспособность Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Субъекты:работник и работодатель. Трудовая правосубъектность гражданина - общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу.
Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»; · психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника.
Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация; · специфика трудовой связи и характер труда; · особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм). Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера.

Единство и дифференциация норм трудового права характеризуется тем, что правовые нормы делятся на две группы: общие нормы, распространяющиеся на всех работников, и специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, молодежи, сезонных работников и т. п.).

Дифференциация норм трудового права по категориям работников выражается в наделении их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев дифференциация связана с необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (работники транспорта, авиации), с установлением более высокой ответственности за правонарушение в сфере труда (руководители организаций и их заместители, работники, обслуживающие материальные ценности).

Дифференциация норм трудового права неразрывно связана с их единством. Она находит отражение в специальных нормах путем конкретизации общих норм, их дополнения, а в некоторых случаях изъятия (лица, для которых не устанавливается испытательный срок).

Дифференциация в правовом регулировании труда проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам:

· вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

· климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

· физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

· психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация;

· специфика трудовой связи и характер труда;

· особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

К формам проявления общественного разделения труда относятся дифференциация, специализация, универсализация и диверсификация.

Дифференциация

Дифференциация заключается в процессе обособления, «отпочкования» отдельных производств, обусловленных спецификой используемых средств производства, технологии и труда. Иными словами, это процесс расчленения общественного производства на все новые и новые виды деятельности. Например, раньше товаропроизводитель занимался не только производством каких-либо благ, но и их реализацией. Теперь он сосредоточил все свое внимание на производстве благ, тогда как их реализацией занимается другой, совершенно независимый хозяйственный субъект. Таким образом, единая хозяйственная деятельность дифференцировалась на две ее разновидности, каждая из которых функционально уже существовала внутри этого единства.

Специализация

От дифференциации следует отличать специализацию. Специализация имеет в своей основе дифференциацию, но развивается она уже на основе сосредоточения усилий на узком круге выпускаемых продуктов. Специализация как бы закрепляет и углубляет процесс дифференциации. В приведенном выше примере произошло отделение производства от реализации (торговли). Предположим, товаропроизводитель выпускал различные виды мебели, но в дальнейшем решил сконцентрировать усилия на выпуске только спальных гарнитуров. Товаропроизводитель не отказался от выпуска мебели, но реорганизует производство на основе замены универсальных орудий труда на специализированные; рабочая сила также отбирается с учетом преимуществ опыта и знаний в данной специальной области деятельности. Конечно, здесь много условностей и переходных состояний, но различать эти два понятия - дифференциацию и специализацию - все-таки надо.

Универсализация

Универсализация представляет собой антипод специализации. Она базируется на выпуске или реализации широкой гаммы товаров и услуг. Примером может служить производство всех типов и видов мебели и даже выпуск кухонной утвари, столовых приборов на одном предприятии. Аналогом такого производства в торговле может служить универсальный магазин.

Что касается концентрации производства, то она находит свое техническое проявления во все возрастающем сосредоточении средств производства (машин, оборудования, людей, сырья) и труда в рамках одного предприятия. Однако от характера их сосредоточения зависит направление развития производства: то ли оно пойдет по пути универсализации, то ли - специализации. Это связано со степенью однородности техники и применяемых технологий и сырья, а следовательно, и рабочей силы.

Диверсификация

Особого внимания заслуживает диверсификация производства. Под диверсификацией следует понимать расширение номенклатуры выпускаемой продукции. Это достигается двумя путями. Первый - рыночная диверсификация. Для нее характерно расширение гаммы выпускаемых товаров, которые уже производятся другими предприятиями. При этом довольно часто процесс такой диверсификации сопровождается поглощением или слиянием с предприятиями, выпускающими такую же продукцию. Главное заключается в том, что в этом случае, как правило, не происходит обогащения номенклатуры предлагаемых покупателю товаров.

Второй путь - производственная диверсификация, которая непосредственно связана с научно-техническим прогрессом (НТП), с появлением качественно новых товаров и технологий. Данный тип диверсификации, в отличие от рыночной диверсификации, формирует и удовлетворяет ранее не существовавшие потребности либо удовлетворяет существовавшие потребности новым товаром, услугой. Как правило, производственная диверсификация тесно взаимосвязана с имеющимся производством на данном предприятии и органически вырастает из него.

В рамках производственной диверсификации следует различать: технологическую, подетальную и продуктовую диверсификации. Наиболее крупномасштабно развивается продуктовая диверсификация. Так, с помощью одних и тех же технологических операций, деталей, узлов, комплектующих изделий можно собирать весьма разнообразные по своему функциональному назначению готовые продукты, изделия. Но это становится возможным только в условиях развертывания процесса диверсификации выпуска составных компонентов готовых изделий. Именно производственная диверсификация, как следствие НТП, привела к изменению тенденций развития общего, частного и единичного разделения труда.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 2

Насколько несовершеннолетние работники нуждаются в социальной защите? Как применять в отношении их специальные льготы и квоты? Автор дает ответ на эти вопросы, а также считает, что регулирование труда несовершеннолетних требует принятия отдельного федерального закона.

Понятие дифференциации труда

В науке трудового права общепризнано, что в противоположность иным общественным отношениям трудовое отношение представляет собой юридическое отношение по применению труда физического лица в качестве работника, которому противостоит другой субъект - работодатель . Трудовое правоотношение, отличаемое сложным составом прав и обязанностей его субъектов, в то же время является единым правоотношением, имеющим длящийся характер.

В трудовом праве единство в установлении условий труда не исключает, а напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетних, женщин), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ вступать в трудовые правоотношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п. (обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений). Назначение норм, устанавливающих дифференциацию правового регулирования, заключается в том, чтобы обеспечить в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите .

Следовательно, особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Статья 251 ТК РФ открывает раздел, посвященный так называемой дифференциации трудового права, представляющей собой определенные различия в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ним отношений. Эти различия обусловлены рядом обстоятельств (например, спецификой конкретного труда, субъектными особенностями какой-либо категории работников, местностью или отраслью экономики, в которой осуществляется труд, и т.п.) .

Льготы несовершеннолетним

Дифференциация норм трудового права в отношении несовершеннолетних включает в себя то, что работники в возрасте до 18 лет в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными ТК РФ и другими актами трудового законодательства. Так, объем трудовых прав подростков существенно больше, чем у совершеннолетних работников. Это достигается благодаря целому ряду льгот и гарантий, предоставленных несовершеннолетним в трудовом законодательстве. В частности, трудовым законодательством предусмотрены:

сокращенный рабочий день;
ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день;
право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;
ежегодный медицинский осмотр за счет средств работодателя;
установление пониженных норм выработки;
право работодателя за счет собственных средств производить доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам, до размера тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы;
запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;
запрещение направлять в служебные командировки, привлекать к работе в ночное время и сверхурочным работам, в выходные и нерабочие праздничные дни работников моложе 18 лет (за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений);
ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;
запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Таким образом, посредством дифференцированного (неодинакового) подхода к различным субъектам труда в зависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются благоприятные, справедливые условия труда для всех категорий работников. Тем самым обеспечивается реализация одного из важнейших принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений - принципа равенства прав и возможностей всех работников.

Категория граждан, особо нуждающихся в социальной защите

Статья 5 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 22.07.2010, далее - Закон о занятости) устанавливает, что несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Органы исполнительной власти субъектов РФ в соответствии с законодательством о занятости населения оказывают государственные услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, реализуют региональные программы, предусматривающие мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, организуют и проводят специальные мероприятия по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан (ст. 7.1 Закона о занятости).

Органы местного самоуправления наделены правом участвовать в организации и финансировании проведения общественных работ для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, а также временной занятости несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 7.2 Закона о занятости).

Органы государственной власти субъектов РФ устанавливают квоту для приема на работу несовершеннолетних граждан. Квотирование рабочих мест для несовершеннолетних является одним из средств обеспечения их трудоустройства.

Словарь трудового права. Квота - минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Размер квоты в субъектах зависит от численности работников организации. Например , Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" (ред. от 08.04.2009) устанавливает для работодателей, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, квоту в размере 4% от среднесписочной численности работников. Закон г. Москвы предоставляет работодателям альтернативную возможность трудоустраивать несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.

Закон Кабардино-Балкарской Республики от 10.04.2008 N 19-РЗ "О квотировании рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы" устанавливает такой же размер квоты рабочих мест, определяя ее именно для приема на работу несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в т.ч. детей-сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей) <1>.

<1> Официальная Кабардино-Балкария. 2008. N 16.

Трудоустройство лиц моложе 18 лет в счет квоты производится работодателем по направлению органов службы занятости. Работодатель в соответствии с установленной квотой создает или выделяет определенное количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости специальное оборудование.

Введение квоты для несовершеннолетних свидетельствует, что работодатель не вправе принять на это рабочее место взрослого работника.

Если к работодателю одновременно обращаются несовершеннолетний с направлением от органа службы занятости и несовершеннолетний без такого направления, то работодатель вправе заключить трудовой договор с любым из них.

В случае отказа в приеме на работу несовершеннолетнего, направленного органом службы занятости, работодатель делает в направлении отметку о дне явки и причине отказа и возвращает направление. Отказ в приеме на работу можно обжаловать в суд (ч. 6 ст. 64, ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

В соответствии со сложившейся судебной практикой суд, признав отказ незаконным, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу приема на работу. Если в результате отказа в заключении трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника.

Обеспечению рационального трудоустройства несовершеннолетних способствует гарантированный минимум бесплатных психолого-профориентационных услуг, включающий, в частности, оказание индивидуальной психолого-профориентационной помощи работающей молодежи в первые 3 года трудовой деятельности, гражданам, имеющим статус безработных (п. 9.1 Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации, утв. Постановлением Минтруда России от 27.09.1996 N 1).

Граждане, достигшие возраста 16 лет, на основании ст. 3 Закона о занятости могут быть признаны безработными. В целях обеспечения трудоустройства граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии, специальности, служба занятости наравне с подходящей работой вправе предложить профессиональную подготовку. При этом гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды.

В приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку среди безработных граждан предоставлено право выпускникам общеобразовательных учреждений, а также гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим) и при этом не имеющим профессии (специальности).

Для граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать 6 месяцев в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев. При этом общий период выплаты пособия по безработице для этой категории граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Пособие по безработице в первом и во втором (6-месячном) периодах выплаты начисляется в размере минимальной величины пособия по безработице. Проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, пособие по безработице, установленное в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличивается на размер районного коэффициента (ст. ст. 30, 31, 34 Закона о занятости).

Ищущим работу впервые и зарегистрированным в органах государственной службы занятости в статусе безработного детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, выплачивается пособие по безработице в течение 6 месяцев в размере уровня средней заработной платы, сложившегося в республике, крае, области, г. г. Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе. Органы службы занятости осуществляют профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку и трудоустройство лиц данной категории (п. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (ред. от 17.12.2009), далее - Закон о поддержке детей-сирот).

Органы государственной службы занятости населения при обращении к ним детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте от 14 до 18 лет осуществляют профориентационную работу и обеспечивают диагностику их профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья. Постановлением Минтруда России от 10.02.1998 N 5 (ред. от 05.10.2001) утвержден Порядок работы территориальных органов с детьми-сиротами, детьми, оставшимися без попечения родителей, лицами из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (п. 6 ст. 9 Закона о поддержке детей-сирот).

Положения о содействии занятости молодежи содержатся в некоторых законах о занятости субъектов РФ. Так, Законом г. Москвы от 01.10.2008 N 46 "О занятости населения в городе Москве" (ред. от 07.04.2010) предусмотрено содействие временному трудоустройству:

обучающихся и студентов образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования в свободное от учебы время и в период каникул;
несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, не являющихся учащимися;
обучающихся и студентов последних курсов образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 17 до 23 лет.

Гарантии по трудоустройству лиц моложе 18 лет закрепляются и в заключаемых отраслевых тарифных соглашениях. Так, предусматривается квотирование рабочих мест для лиц, окончивших общеобразовательные и специальные учебные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, не менее 1% от штатного расписания организации. Такие соглашения были заключены по машиностроительному комплексу, по организации геодезии и картографии, по организации химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности России.

Пора принять специальные нормы

Полагаем целесообразным принять специальный федеральный закон об особенностях трудоустройства молодежи, лиц до 18-летнего возраста, в котором закреплялись бы и трудоустройство выпускников вузов, средних специальных учебных заведений контрактной формой подготовки их по заявкам организаций, и квотирование рабочих мест для окончивших или почему-либо не окончивших средние общеобразовательные школы и т.п.

Библиография

Лушников С.В. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда (доклад на Пятой международной научно-практической конференции 27 - 30 мая 2009 г.) // Юридическое образование и наука. 2009. N 3.
Шестеряков И.А. Правовая политика в сфере труда и законотворчества // Социальное и пенсионное право. 2008. N 3.